我國農(nóng)林院校科研團隊建設(shè)現(xiàn)狀及對策研究

[摘 要]近年來，隨著國家對農(nóng)林業(yè)科技發(fā)展的高度重視，構(gòu)建可持續(xù)發(fā)展的農(nóng)林科研創(chuàng)新團隊重要性日益凸顯。通過調(diào)查全國30所高等農(nóng)林院校農(nóng)林學(xué)科的科研團隊建設(shè)情況，給出相應(yīng)對策及建議：提升團隊結(jié)構(gòu)的合理性，明確團隊的科研目標，完善相關(guān)管理和考核機制，營造良好的創(chuàng)新文化氛圍等。

[關(guān)鍵詞]農(nóng)林院校；科研團隊；現(xiàn)狀；問題；對策

糧食安全是“國之大者”。我國高等農(nóng)林院校承載著為國家生態(tài)安全和糧食安全保駕護航的歷史重任，亟需在科研團隊建設(shè)、專業(yè)人才培養(yǎng)及農(nóng)林重大關(guān)鍵科學(xué)問題的解決和關(guān)鍵技術(shù)的發(fā)展中不斷取得新的突破。新時期應(yīng)積極探索“有組織科研”的新發(fā)展理念，創(chuàng)造“高水平科技自立自強”的新歷史格局，建設(shè)出高政治站位、高科技生產(chǎn)力、高效運轉(zhuǎn)且具備可持續(xù)產(chǎn)出能力的科研創(chuàng)新團隊，最終實現(xiàn)農(nóng)林學(xué)科的高水平科學(xué)研究，聚焦國家的戰(zhàn)略需求做到有的放矢、精準發(fā)力，有效保障國家生態(tài)與農(nóng)業(yè)安全。

農(nóng)林院校科研團隊建設(shè)的現(xiàn)狀

高等院校的科研團隊作為一種有組織科研載體，是高校為適應(yīng)時代發(fā)展而在科研隊伍管理中推行的一種新的人才組織模式，更是培養(yǎng)人才、加強學(xué)科建設(shè)、提升科研水平、增強創(chuàng)新能力的重要途徑。因此，探討高等院校科研團隊建設(shè)的相關(guān)問題，對推動我國高?？蒲兴降陌l(fā)展具有重要作用。中國高等教育正處于從規(guī)模擴張到質(zhì)量提升的過渡階段，如何建設(shè)一支強大、高性能的科研團隊，并使科研團隊具有較強的創(chuàng)新能力和較強的凝聚力，是農(nóng)林院校亟待解決的問題。

我國農(nóng)林院校科研團隊的運作主要依托重點學(xué)科及科研平臺，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，從團隊屬性來看，科研團隊在平臺級別上以省級為主，國家級、教育部等級別占比相對較少，僅占25.11%。科研團隊的課題和任務(wù)一般圍繞著國家戰(zhàn)略需求開展，承擔著較為重大的科技任務(wù)，在具體科研性質(zhì)方面，基礎(chǔ)研究和應(yīng)用基礎(chǔ)研究占絕大多數(shù)，應(yīng)用研究較少，僅占10%。團隊成員基本由本院?；虿煌盒Ｏ嚓P(guān)優(yōu)勢學(xué)科不同職稱的科研人員和科研院校研究生組成，具有學(xué)術(shù)梯隊的特點，大多數(shù)科研團隊的總?cè)藬?shù)在9人以上，3—5人的小型團隊較少，僅占10.82%，符合農(nóng)林學(xué)科需多成員合作的研究特點。從組織形式上來看，自下而上（由科研領(lǐng)軍人才自由組合建成）的團隊（51.30%）比自上而下（由國家、行業(yè)或者學(xué)校牽頭組建）的團隊（8.26%）更多，二者結(jié)合（學(xué)?；蛑鞴懿块T結(jié)合國家需求共同商議組建）的團隊（40.43%）也較為常見。

目前，農(nóng)林高?？蒲袆?chuàng)新團隊仍處于發(fā)展階段，大多數(shù)團隊在運作過程中或多或少存在一些問題。絕大部分高?？蒲袌F隊的結(jié)構(gòu)都是“?！骸怠被蛘n題組的分層結(jié)構(gòu)模式，“師生型”團隊現(xiàn)象較為普遍，跨校、跨界、跨專業(yè)等結(jié)構(gòu)成熟合理的創(chuàng)新團隊較少；采取盲目和不保證質(zhì)量的方式組建研發(fā)創(chuàng)新團隊，且以臨時申請研究項目的方式普遍存在。研究團隊通常隸屬于院、系，從項目申請、資金分配、組織論證、審核驗收，到評獎評優(yōu)，都需要經(jīng)過主管部門審批，往往流程較為復(fù)雜。整體而言，團隊建設(shè)中“四多四少”現(xiàn)象尤為突出，即低水平團隊多，高水平團隊少；短期團隊多，長期團隊少；自下而上的團隊多，自上而下的團隊少；單一學(xué)科、單一部門的團隊多，跨學(xué)科、跨部門的團隊少。

與綜合性大學(xué)相比，農(nóng)林院校的科研團隊還存在管理機制不夠靈活健全，資金投入嚴重不足等問題。許多農(nóng)林科研團隊缺少穩(wěn)定的經(jīng)費支持和完善健全的政策支持，在團隊考核方面仍以論文及項目成果等為主，無法真實反映出科研團隊的人才培養(yǎng)能力和社會經(jīng)濟效益。綜合類院校在新形勢下對科研團隊的謀劃及投入已遠超農(nóng)林院校：如華中科技大學(xué)推行“揭榜掛帥”制度，進行長周期重點支持，推動組建跨學(xué)科協(xié)同攻關(guān)大團隊，打造科技攻關(guān)集團軍，開展有組織的重大科研任務(wù)攻關(guān)；北京航空航天大學(xué)擬在“十四五”期間培育55支青年創(chuàng)新團隊；鄭州大學(xué)實施“青年人才企業(yè)合作創(chuàng)新團隊”“‘百名教授團隊助力企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展專項’活動”“雙百”行動，分別組織一百個青年人才團隊、一百個教授團隊“帶一項技術(shù)，立一個項目，搭一個平臺，解決一個難題”，形成高校服務(wù)企業(yè)發(fā)展的新機制及校企互動、產(chǎn)學(xué)協(xié)同的新局面。

農(nóng)林院校科研團隊建設(shè)需要解決的問題

通過問卷調(diào)查的方式，收集并整理我國30所高等院校農(nóng)林學(xué)科依托科研平臺的科研團隊建設(shè)情況相關(guān)數(shù)據(jù)（包括團隊數(shù)量、組織形式、科研性質(zhì)、經(jīng)費支持情況、考核形式、績效獎勵等21個指標），分析發(fā)現(xiàn)，目前我國農(nóng)林院校在有組織科研團隊建設(shè)方面需要解決如下問題。

團隊成員的布局合理性還需加強。進人規(guī)則缺乏頂層設(shè)計是目前農(nóng)林院?？蒲袌F隊建設(shè)中存在的共性問題，尤其團隊負責人為國家級人才的比例過低以及團隊平均博士研究生數(shù)量較低等問題比較顯著。一個科研團隊并非頂尖人才越多越好，好的科研團隊組織布局應(yīng)根據(jù)成員的年齡、專業(yè)水平等呈梯隊型排列，并廣泛包含不同學(xué)術(shù)背景的成員，規(guī)劃出清晰的團隊定位。

高水平、高素質(zhì)的頂尖領(lǐng)軍人才還不足。科研團隊的帶頭人須具備豐富的知識儲備能力、高超的問題解決能力、優(yōu)秀的組織協(xié)調(diào)能力及強烈的奉獻精神。參與調(diào)查的高等院校農(nóng)林學(xué)科團隊中，一半以上的團隊國家級領(lǐng)軍人才只占了不到團隊總?cè)藬?shù)的五分之一。此外，部分院?？蒲袌F隊中的領(lǐng)軍人才能力欠缺，引領(lǐng)力不夠強、凝聚力較弱，無法有效協(xié)調(diào)團隊成員間的關(guān)系，導(dǎo)致團隊內(nèi)部研究力量分散，成員聚集效應(yīng)不顯著，難以獲取良好的創(chuàng)新科研成果。

要制訂明確的研究目標，加快成果轉(zhuǎn)化。部分團隊中成員個人的研究方向與團隊整體方向不夠一致，導(dǎo)致團隊的研究內(nèi)容碎片化，研究結(jié)果不夠突出；基礎(chǔ)研究、應(yīng)用基礎(chǔ)研究占比較大，與生產(chǎn)相結(jié)合的應(yīng)用研究較少；與企業(yè)聯(lián)合情況較差，成果轉(zhuǎn)化率大部分較低，并未完全發(fā)揮出科研團隊的實際應(yīng)用價值；或是團隊追求短期效益，偏離了研究規(guī)劃的大方向，導(dǎo)致科研工作缺乏繼承性和延續(xù)性，從而限制了團隊重大創(chuàng)新成果的產(chǎn)出等。

要創(chuàng)造有利于團隊形成和發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境。與綜合類高等院校相比，農(nóng)林院校的科研經(jīng)費仍不足，特殊政策支持情況也非常有限。參與調(diào)查的農(nóng)林科研團隊中，48%的團隊不具備穩(wěn)定的經(jīng)費支持；在具備穩(wěn)定經(jīng)費支持的團隊中，近半數(shù)的經(jīng)費支持也不超過10萬元/年。科研團隊經(jīng)費來源中46%以平臺運行費為主，具備穩(wěn)定支持經(jīng)費來源的團隊稀少（少于1%）。

要建立健全多樣化的考核和激勵機制?？蒲谐晒呛饬靠蒲袌F隊能力水平的重要指標。成果的產(chǎn)出往往離不開整個團隊成員的合力完成，是團隊成員勞動價值的體現(xiàn)，同時也是團隊成員績效評價的重要條件。我國有約10%的農(nóng)林類科研團隊缺乏明確的考核指標，絕大部分團隊的考核指標不超過兩個，在考核體系方面，80%的科研團隊不具備淘汰機制，考核周期較長，考核方式不夠豐富，多數(shù)以管理者評審為主；單獨的績效獎勵管理和青年人才培養(yǎng)機制也尚不健全。傳統(tǒng)的人力資源管理模式和評價機制下，考核指標大多缺乏靈活性，評審機制或績效考核分配科學(xué)性仍顯不足。

要加強有效的團隊文化建設(shè)。一支優(yōu)秀科研團隊應(yīng)當處于積極向上、團結(jié)協(xié)作、共同學(xué)習、開拓創(chuàng)新以及互相激勵的文化氛圍當中。而在當前高校大多采用的“?！骸怠比壒芾斫Y(jié)構(gòu)組織模式下，科研活動的進行需要經(jīng)過各院系主管部門的批準及協(xié)商，從而增加了由跨學(xué)科、跨部門組建的交叉學(xué)科科研團隊的管理層次，不利于團隊資源的共享。高校中“師生型”科研團隊居多，知識結(jié)構(gòu)體系相近， 在多元化的理論知識和科研經(jīng)驗方面有所欠缺。

農(nóng)林院?？蒲袌F隊建設(shè)的實踐案例及對策建議

當前，農(nóng)林院?？蒲袌F隊建設(shè)也有一些比較成功的實踐案例。如中國農(nóng)業(yè)大學(xué)著重強調(diào)科研團隊應(yīng)服務(wù)于國家重大戰(zhàn)略需求，圍繞“卡脖子”技術(shù)，建好“突擊隊”，打造能夠動真碰硬的戰(zhàn)略力量，組建農(nóng)業(yè)生物基因編輯攻關(guān)團隊，開發(fā)具有我國自主知識產(chǎn)權(quán)的基因編輯系統(tǒng)；組建黑土地保護與利用科技攻關(guān)創(chuàng)新團隊，圍繞東北黑土地保護與利用集中攻關(guān)；創(chuàng)建“護衛(wèi)軍”，做好有組織科研攻關(guān)后勤保障，試行“揭榜掛帥”制度，實行首席科學(xué)家負責制，賦予其人、財、物自主決策權(quán)；實施團隊考核、長周期分類評價等政策給予穩(wěn)定支持，近年建設(shè)成效顯著。

又如東北林業(yè)大學(xué)于2021年11月13日牽頭聯(lián)合全國生物多樣性研究相關(guān)高校和科研院所成立東北亞生物多樣性研究中心，充分發(fā)揮學(xué)校在林學(xué)、生態(tài)學(xué)等強勢學(xué)科的比較優(yōu)勢，匯聚全校以及林業(yè)行業(yè)高層次人才團隊，強化有組織創(chuàng)新，搶占東北亞生物多樣性研究領(lǐng)域創(chuàng)新戰(zhàn)略制高點，深入開展生物多樣性領(lǐng)域的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、研究水平、評估能力、科普培訓(xùn)和國際合作等方面的建設(shè)，通過有效的杠桿，撬動和鼓勵全校相關(guān)教師積極參與到學(xué)校的有組織科研中，通過“自上而下”和“自下而上”兩種模式構(gòu)建植物、動物、微生物、生態(tài)系統(tǒng)、昆蟲和遺傳等6個大團隊，通過“揭榜掛帥”的項目牽引制，鼓勵團隊成員跨學(xué)科、跨校開展高質(zhì)量合作，形成拳頭效應(yīng)和科研合力，集中力量聯(lián)合科研攻關(guān)，取得原創(chuàng)成果，增強中國在全球環(huán)境治理體系中的話語權(quán)和影響力，打造東北亞生物多樣性學(xué)術(shù)標桿，實現(xiàn)大國引領(lǐng)。

綜合來看，農(nóng)林院?？蒲袌F隊建設(shè)可從以下五個方面著力。

一是提升團隊結(jié)構(gòu)的合理性，引育頂尖團隊帶頭人。合理的成員結(jié)構(gòu)及任務(wù)分配，可將整體團隊生產(chǎn)力最大化。團隊帶頭人決定團隊戰(zhàn)略方向、成果產(chǎn)出水平、人才培養(yǎng)質(zhì)量以及可持續(xù)發(fā)展能力。加大引育具有國際領(lǐng)先水平的戰(zhàn)略科學(xué)家、卓越工程師等頂尖科研創(chuàng)新人才的力度，面向未來做好人才儲備工作，支持跨部門、跨學(xué)科組建高?？蒲袌F隊，將有組織科研成效最大化。資源調(diào)配是團隊建設(shè)的關(guān)鍵，科研團隊中的領(lǐng)軍人才應(yīng)賦予其充分的經(jīng)費和績效分配、考核以及資源調(diào)配等權(quán)力，同時還需注重團隊青年人才培養(yǎng)目標的確定以及培養(yǎng)的多渠道化，持續(xù)提升青年人才的科技創(chuàng)新能力，鼓勵團隊成員參與各類學(xué)術(shù)活動，通過廣泛的學(xué)術(shù)交流來擴大成員的科研視野，科學(xué)布局團隊建設(shè)的未來。

二是明確團隊的科研目標，統(tǒng)籌兼顧先進性和可行性。科研目標要圍繞國家和地方產(chǎn)業(yè)需求，將服務(wù)國家重大戰(zhàn)略和解決實際問題相結(jié)合，尤其是要針對研究周期長、成果產(chǎn)出慢、失敗率高但意義重大的研究來制定，堅持問題和需求導(dǎo)向，堅持將論文寫在祖國大地上。同時，科研目標要統(tǒng)籌兼顧先進性和可行性，且注重個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標與團隊建設(shè)總目標的高度融合；團隊建設(shè)應(yīng)當瞄準學(xué)科交叉融合的國際前沿，瞄準制約行業(yè)發(fā)展的重大瓶頸，始終服務(wù)于國家的戰(zhàn)略需求，真做研究，做真研究。

三是結(jié)合團隊成員多樣化發(fā)展需求，完善相關(guān)管理和考核機制。在制定激勵措施時，應(yīng)注重短期效應(yīng)與長期發(fā)展相結(jié)合?？茖W(xué)設(shè)定科研團隊的績效分配機制，實現(xiàn)短期激勵效應(yīng)最大化；從長遠來看，還應(yīng)從提升團隊成員的科研內(nèi)驅(qū)力入手，激發(fā)團隊成員“自我實現(xiàn)”的需要，引導(dǎo)團隊成員做好個人職業(yè)規(guī)劃，將科研行為從“要我做”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙觥?。同時合理把握激勵平衡性，既要調(diào)動核心骨干的工作積極性，又不能影響其他團隊人員的工作熱情，最終實現(xiàn)“1+1>2”的激勵效果。對于團隊中成員的評價，應(yīng)當根據(jù)其在科研側(cè)重點間的差異分門別類，形成層次類別合理、崗位職責明確的分類評價標準。在考核評審制度中，適當?shù)瘮?shù)量要求而重視質(zhì)量，或制定合理的量質(zhì)結(jié)合標準，堅決破除“五唯”，力爭為特別突出的青年人才提供“綠色通道”。

四是加大利于團隊發(fā)展的政策與經(jīng)費支持力度，鼓勵團隊潛心攻關(guān)?；谵r(nóng)林學(xué)科科研屬性，希望相關(guān)國家部門、地方政府以及高校自身重點加大對農(nóng)林學(xué)科科研團隊發(fā)展在人才、項目、成果培育以及平臺建設(shè)等方面的政策傾斜。同時，建議農(nóng)林高校自身通過協(xié)調(diào)“雙一流”建設(shè)經(jīng)費、中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費以及學(xué)校自有資金等多途徑長期穩(wěn)定支持高水平科研團隊建設(shè)，支持形式可以通過項目制、團隊運行費以及人才培育專項資金等多種方式相結(jié)合，保障充足資金支持是有效調(diào)動團隊積極性和鼓勵團隊成員潛心攻關(guān)重大科學(xué)問題的重要支撐，也是實現(xiàn)農(nóng)林學(xué)科科研團隊可持續(xù)發(fā)展和重大科技成果產(chǎn)出的必要外部條件。

五是營造良好的創(chuàng)新文化氛圍，促進團隊可持續(xù)發(fā)展。要構(gòu)建良好舒適的工作環(huán)境及寬松競爭的學(xué)術(shù)氛圍，積極為科研團隊成員解決生活上的后顧之憂，做到創(chuàng)新有基礎(chǔ)，發(fā)展有空間。同時，建立平等對話、批判求實、多元共贏的團隊學(xué)術(shù)文化，有助于強化團隊凝聚力，提升團隊工作成效。還要結(jié)合農(nóng)林學(xué)科科研周期長、投入大、繼承性強、成果產(chǎn)出慢等特點，樹立科研團隊的合作奉獻和守正創(chuàng)新精神，努力打造良好的學(xué)術(shù)交流與文化傳承氛圍，實現(xiàn)團隊的高效高水平產(chǎn)出以及穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

【作者孫龍，單位：東北林業(yè)大學(xué)】

原載2023年第13/14期《中國高等教育》